Kiedy rozmawiam z dyrektorami sprzedaży o rekrutacji handlowców, najczęściej słyszę jedno zdanie:
„Najważniejsze jest, żeby jak najszybciej znaleźć człowieka do regionu.”
To zrozumiałe, ponieważ każdy dzień bez przedstawiciela handlowego oznacza mniejszą liczbę spotkań, mniej nowych szans sprzedażowych i opóźnienie w realizacji planu. Paradoks polega jednak na tym, że jeszcze większym problemem niż wakat jest zatrudnienie niewłaściwej osoby. Braki w regionie można uzupełnić, ale znacznie trudniej odzyskać miesiące stracone na wdrażanie handlowca, który nigdy nie osiągnie oczekiwanych wyników. Dlatego dziś najważniejsze pytanie nie brzmi: „Jak szybciej zatrudnić handlowca?”, a: „Jak zwiększyć prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwego handlowca za pierwszym razem?”.
I właśnie tutaj wartość wnosi sztuczna inteligencja – nie dlatego, że wskaże najlepszego kandydata, a dlatego, że pomoże rekruterowi podjąć trafną decyzję.
Największy koszt nie znajduje się w budżecie HR
Większość organizacji potrafi policzyć koszt ogłoszenia, pracy rekrutera czy prowizji agencji – to jednak tylko niewielka część całkowitego kosztu zatrudnienia.
Przyjrzyjmy się przykładowej rekrutacji przedstawiciela handlowego B2B.
Firma zatrudnia osobę odpowiedzialną za rozwój nowego regionu. Całkowity miesięczny koszt zatrudnienia wynosi około 14 500 zł. Proces wdrożenia trwa sześć miesięcy, a pełną produktywność handlowiec osiąga dopiero po tym okresie.
Już samo wynagrodzenie wypłacone w czasie wdrożenia to około 87 000 zł. Do tego dochodzi praca działu HR, czas dyrektora sprzedaży poświęcony na rozmowy kwalifikacyjne, szkolenia produktowe, samochód służbowy, sprzęt, działania onboardingowe oraz koszty samej rekrutacji. Łącznie oznacza to wydatek przekraczający 100 000 zł (!), zanim handlowiec zacznie generować oczekiwane wyniki. A przecież nadal nie policzyliśmy najdroższego elementu.
Tego nie widać w Excelu…
Załóżmy, że nowy handlowiec miał odpowiadać za region generujący rocznie 5 mln zł sprzedaży. Przy marży na poziomie 20% oznacza to potencjał około 1 mln zł marży rocznie. Jeżeli po dziewięciu miesiącach okazuje się, że zatrudniona osoba nie radzi sobie
z pozyskiwaniem klientów, firma nie traci wyłącznie kosztów rekrutacji, a traci: miesiące budowania relacji z klientami, rozwój pipeline’u sprzedażowego, szanse, które przejmuje konkurencja, … a dyrektor sprzedaży rozpoczyna cały proces od początku. To właśnie dlatego koszt błędnej decyzji rekrutacyjnej w sprzedaży jest zwykle wielokrotnie wyższy niż koszt samego procesu zatrudnienia.
AI pomaga wybrać właściwego handlowca
Największym błędem jest wykorzystywanie AI wyłącznie do pisania ogłoszeń lub analizowania CV, ponieważ są to działania, które przynoszą niewielkie korzyści biznesowe. Znacznie większą wartość daje wykorzystanie AI do zaprojektowania procesu, który pozwala trafniej przewidywać przyszłą skuteczność sprzedażową kandydata. Przykładowo, zamiast rozpoczynać rekrutację od pytania „Znajdź dobrego handlowca”, organizacja może zbudować z pomocą AI profil idealnego sprzedawcy dla konkretnego modelu biznesowego, ponieważ innych kompetencji będzie wymagał hunter pozyskujący nowych klientów, innych Key Account Manager rozwijający strategiczne relacje, a jeszcze innych doradca techniczno-handlowy prowadzący wielomiesięczne procesy inwestycyjne. Na podstawie tego profilu AI pomoże przygotować spójny proces selekcji – pytania behawioralne, symulacje rozmów z klientami, business case’y oraz kryteria oceny odnoszące się do rzeczywistych kompetencji sprzedażowych. Dzięki temu decyzja nie będzie oparta na pierwszym wrażeniu ani na tym, kto najlepiej opowiada o swoich sukcesach, a na dowodach.
Największe ROI? Jedna dobra decyzja więcej
Przyjrzyjmy się prostemu przykładowi.
Firma zatrudnia rocznie 40 handlowców. Dzięki wykorzystaniu AI skraca przygotowanie każdego procesu o około 10 godzin. Przy koszcie pracy specjalistów HR i menedżerów oznacza to odzyskanie ponad 400 godzin pracy i około 50 000 zł rocznie. To jednak najmniej istotna korzyść…
Załóżmy, że dzięki lepiej zaprojektowanemu procesowi, organizacja ogranicza liczbę błędnych decyzji rekrutacyjnych zaledwie o dwie osoby rocznie. Jeżeli koszt jednej nietrafionej rekrutacji wynosi około 100 000 zł, oznacza to kolejne 200 000 zł pozostające w organizacji. Ale nawet to nie jest największy efekt biznesowy…
Załóżmy, że jedna z tych dwóch właściwie zatrudnionych osób osiąga plan sprzedaży wynoszący 4 mln zł rocznie przy średniej marży 20%. To oznacza 800 000 zł marży, która nie pojawiłaby się, gdyby stanowisko nadal zajmowała osoba nieskuteczna lub pozostawało nieobsadzone.
Oczywiście nie można przypisać całego tego wyniku wyłącznie AI. Na sukces wpływają również jakość zarządzania, wdrożenie, oferta, sytuacja rynkowa i kompetencje samego handlowca. Jednak, jeśli AI pomaga zwiększyć prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwej osoby, nawet niewielka poprawa trafności decyzji może przełożyć się na setki tysięcy złotych. W praktyce oznacza to, że największy zwrot z inwestycji nie wynika z oszczędności czasu pracy HR, a z tego, że właściwy handlowiec zaczyna realizować plan sprzedaży szybciej i skuteczniej.
AI daje przewagę jeszcze przed pierwszym kontaktem z kandydatem
Jest jeszcze jeden aspekt, który często pozostaje niezauważony, a mianowicie najlepsi handlowcy bardzo rzadko aktywnie szukają pracy i to organizacje muszą dotrzeć do nich pierwsze. Tu także AI przychodzi z pomocą, ponieważ potrafi w ciągu kilkunastu minut przygotować mapę rynku, wskazać firmy zatrudniające osoby o poszukiwanych kompetencjach, zaproponować strategię direct search i przygotować spersonalizowaną komunikację do kandydatów pasywnych. W efekcie proces rozpoczyna się szybciej, kandydaci otrzymują lepiej dopasowane wiadomości, a firma zwiększa szansę na kontakt z osobami, które nigdy nie odpowiedziałyby na tradycyjne ogłoszenie. To przewaga konkurencyjna, której nie widać w raportach HR, ale którą bardzo szybko widać
w wynikach sprzedaży.
AI nie zmienia zasad rekrutacji a jakość decyzji
Nie ma narzędzia, które zagwarantuje, że każda rekrutacja zakończy się sukcesem
i sztuczna inteligencja również tego nie zrobi. Może jednak sprawić, że proces wyboru handlowców stanie się bardziej uporządkowany, oparty na danych i rzeczywistych kompetencjach, a nie na intuicji czy presji czasu. Dla działu HR oznacza to bardziej profesjonalną rekrutację, dla dyrektora sprzedaży – większą przewidywalność realizacji planów, a dla zarządu – wyższy zwrot z inwestycji w ludzi. I właśnie dlatego największą wartością AI nie jest to, że pomaga zatrudniać szybciej. Największą wartością jest to, że pomaga zatrudniać właściwych ludzi.
Aneta Cibik-Matujewicz
HR Consultant, Coach
³ Project Managerka, coach, wykładowczyni, a przede wszystkim doświadczona HR Managerka z wieloletnim stażem w zakresie projektowania i wdrażania rozwiązań HR dla sieci sprzedaży. Od zawsze blisko współpracuje z biznesem. Przez lata ściśle związana z branżą finansową, obecnie realizuje projekty rozwojowe dla średnich i dużych organizacji reprezentujących różne sektory. Pracuje w językach polskim, angielskim i rosyjskim.
² W 321 GROW odpowiada za projekty diagnozy i rozwoju kompetencji managerskich oraz sprzedażowych.
¹ Specjalizacje: audyt kompetencji managerskich, executive development centre, diagnoza i zarządzanie talentami, budowanie indywidualnych planów rozwoju i ścieżek sukcesji, tworzenie modeli kompetencyjnych.
Często zadawane pytania (FAQ)
Nie. AI nie podejmuje decyzji o zatrudnieniu. Może jednak pomóc przygotować lepszy proces rekrutacyjny, oparty na kompetencjach, ustrukturyzowanych wywiadach i obiektywnych kryteriach oceny, dzięki czemu zwiększa prawdopodobieństwo wyboru właściwego kandydata.
AI wspiera tworzenie profilu idealnego kandydata, przygotowanie modeli kompetencyjnych, pytań do wywiadów, symulacji sprzedażowych, business case’ów oraz arkuszy oceny. Dzięki temu cały proces jest bardziej spójny i oparty na danych.
Koszt nietrafionej rekrutacji często przekracza 100 000 zł. Obejmuje wynagrodzenie w okresie wdrożenia, onboarding, szkolenia, czas menedżerów, koszty rekrutacji oraz utracone szanse sprzedażowe wynikające z niewykorzystanego potencjału rynku.
Oprócz bezpośrednich kosztów zatrudnienia firma traci czas na rozwój regionu, budowanie relacji z Klientami, tworzenie pipeline’u sprzedażowego oraz realizację planów sprzedaży. W wielu przypadkach największym kosztem są utracone przychody i marża.
Nie. AI nie zastępuje doświadczenia menedżera ani rekrutera. Dostarcza lepiej przygotowane materiały i wspiera ocenę kandydatów, ale ostateczna decyzja o zatrudnieniu pozostaje po stronie ludzi.
AI może pomóc przygotować proces oceny takich kompetencji jak pozyskiwanie nowych Klientów, prowadzenie negocjacji, budowanie relacji, planowanie działań sprzedażowych, analiza potrzeb Klienta, zarządzanie pipeline’em czy umiejętność prowadzenia rozmów handlowych.
Tak. AI może wspierać działania direct search poprzez analizę rynku, identyfikację potencjalnych kandydatów, przygotowanie mapy firm oraz tworzenie spersonalizowanych wiadomości do osób, które aktywnie nie szukają pracy.
Największy zwrot z inwestycji nie wynika z oszczędności czasu działu HR, lecz z ograniczenia liczby błędnych decyzji rekrutacyjnych i szybszego osiągania wyników sprzedażowych przez właściwie dobranych handlowców.
Tak, jednak proces powinien być dostosowany do konkretnej roli. Innych kompetencji wymaga hunter pozyskujący nowych Klientów, innych Key Account Manager rozwijający relacje z obecnymi Klientami, a jeszcze innych doradca techniczno-handlowy prowadzący złożone procesy sprzedaży.
Najlepiej rozpocząć od zdefiniowania profilu idealnego handlowca, modelu kompetencyjnego oraz oczekiwanych rezultatów biznesowych. Dopiero na tej podstawie warto wykorzystać AI do przygotowania całego procesu rekrutacyjnego, zachowując spójność wszystkich jego etapów.
