Liderem zostaje się przez awans. Liderem się jest przez decyzje, które podejmujesz, jak prowadzisz ludzi i jaki standard pracy zostawiasz po sobie w organizacji.
Z kim najczęściej pracujemy? Właściciele firm, członkowie zarządów, dyrektorzy HR, dyrektorzy sprzedaży i marketingu, managerowie liniowi, sukcesorzy.
W większości organizacji rozwój liderów dzieje się przy okazji – przez doświadczenie, awanse i błędy. To działa do pewnego momentu. Problem zaczyna się wtedy, kiedy firma rośnie szybciej, niż dojrzewają jej liderzy, kiedy dochodzi do zmiany pokoleniowej w zarządzie albo kiedy biznes wchodzi w okres presji, w której intuicja przestaje wystarczać.
Z naszej praktyki wynika, że rzadko problem leży w kompetencjach pojedynczych osób. Częściej leży w trzech miejscach pod spodem: w braku osobistego kompasu lidera, w niespójnym systemie zarządzania ludźmi w organizacji i w braku przestrzeni, w której lider może spokojnie zderzyć swoje decyzje z kimś z zewnątrz.
Dopiero kiedy te trzy rzeczy zaczynają być uporządkowane, programy rozwojowe i procesy HR realnie zostają w organizacji. Wcześniej najczęściej pozostają jako miły, ale niepowiązany z prawdziwym życiem firmy element budżetu.
Dowiedz się, jak możemy Cię wesprzeć
Kiedy Klienci najczęściej do nas przychodzą ?
- Kiedy lider potrzebuje partnera do trudnych decyzji, którego nie ma w swoim wewnętrznym otoczeniu.
- Kiedy zespół rośnie, a manager zaczyna gubić się między rolą operacyjną a rolą lidera.
- Kiedy procesy HR są opisane, ale nie zmieniają tego, jak ludzie w firmie naprawdę pracują.
- Kiedy w firmie pojawia się wakat na poziomie zarządu i potrzebna jest rzetelna ocena kandydata, a nie wrażenie z dwóch rozmów.
- Kiedy właściciel zaczyna myśleć o sukcesji i potrzebuje ułożyć ścieżkę wprowadzenia kolejnego pokolenia w odpowiedzialność.
- Kiedy w organizacji pojawia się znacząca zmiana — fuzja, restrukturyzacja, wymiana kadry — i trzeba ją przeprowadzić bez utraty zespołu.
- Kiedy firma chce ocenić potencjał obecnego zespołu, zanim podejmie decyzję o inwestycji w jego rozwój.
Badania
Pracujemy z liderami, którzy chcą podejmować decyzje o ludziach na podstawie danych, a nie deklaracji. Realizujemy sesje Assessment Center przy rekrutacjach na kluczowe stanowiska, sesje Development Center przy planowaniu rozwoju zespołu, badania odporności psychicznej u liderów i zespołów pracujących pod presją oraz diagnozy DISC do oceny stylów pracy i komunikacji. Każda sesja kończy się indywidualnym raportem dla uczestnika i mapą kompetencji dla osoby zarządzającej zespołem — z konkretnymi rekomendacjami, w kogo i jak warto inwestować, by inwestycja przełożyła się na wynik biznesowy.
Co robimy?
Assessment Center i Development Center (AC/DC) · Badanie odporności psychicznej · Diagnoza DISC · Sesje feedbackowe i raporty rozwojowe
Doradztwo
Diagnozujemy stan organizacji — strukturę zespołów, procesy HR, kulturę pracy i sposób, w jaki firma podejmuje decyzje o ludziach. Na tej podstawie projektujemy zmianę i pomagamy ją wdrożyć. Pracujemy nad procesami rekrutacji i selekcji, prowadzeniem zmiany organizacyjnej, budowaniem kultury odpowiedzialności w zespołach i świadomym projektowaniem ścieżek rozwoju liderów i specjalistów (L&D). Realizujemy też Leadership Consulting — proces dla liderów działających pod presją i w warunkach zmiany, którzy chcą rozwinąć odporność psychiczną, klarowność decyzyjną i autorytet oparty na czymś więcej niż na stanowisku.
Co robimy?
Diagnostyka HR (kompetencji, zaangażowania, kultury organizacyjnej, ryzyk kadrowych) · HR consulting (projektowanie i wdrażanie procesów) · Change Management (prowadzenie firmy przez fuzje, restrukturyzacje, sukcesję, wymianę kadry) · Rekrutacja i selekcja (profilowanie ról, projektowanie procesu, wsparcie selekcji) · Leadership Consulting · Wsparcie w obszarach L&D, kultury odpowiedzialności i innowacji organizacyjnych
Interim HR Management
Kiedy organizacja stoi przed projektem HR-owym, na który nie ma wewnętrznych zasobów, kompetencji albo czasu — nasz konsultant wchodzi w rolę Interim HR Managera i przejmuje odpowiedzialność operacyjną za obszar HR na okres potrzebny firmie. Najczęściej dzieje się to w sytuacjach przełomu: po fuzji, w trakcie restrukturyzacji, podczas wymiany kadry zarządczej albo przy budowie funkcji HR od podstaw. Pracujemy zarówno na poziomie strategicznym — z Zarządem, nad kierunkiem zmian — jak i operacyjnie, prowadząc dział HR i kluczowe procesy do momentu, w którym organizacja jest gotowa przejąć je samodzielnie.
Co robimy?
Interim HR Management — przejęcie odpowiedzialności operacyjnej za obszar HR na czas potrzebny organizacji
Szkolenia
Szkolimy zespoły i ich liderów w obszarach kompetencji miękkich, liderskich i komunikacyjnych. W programach z półki realizujemy najczęściej szkolenia z asertywnej komunikacji, feedbacku, który realnie buduje, oraz krytycznego myślenia — czyli z trzech kompetencji, które najczęściej wracają w naszych projektach jako fundamenty dojrzałej współpracy w zespole. Tam, gdzie program z półki nie wystarcza, projektujemy dedykowany program rozwojowy dopasowany do branży, etapu firmy i konkretnych wyzwań zespołu. Realizujemy też programy eksperckie — 321 Zmiana, dedykowany liderom prowadzącym zespoły w świecie VUCA. Prowadzimy także obowiązkowe szkolenia antymobbingowe.
Co robimy?
Szkolenia miękkie z półki: asertywna komunikacja, feedback, krytyczne myślenie · Dedykowane programy rozwojowe · Szkolenia liderskie i rozwojowe · Szkolenia antymobbingowe · Program 321 Zmiana (rozwój liderów i zespołów w świecie VUCA) · Kursy specjalistyczne
Power Speech
Power Speech nie jest szkoleniem. To wystąpienie inspiracyjne dla zespołu w momencie, w którym firma potrzebuje wstrząsu w sposobie myślenia, a nie kolejnego procesu rozwojowego. Realizujemy je najczęściej podczas konwencji firmowych, kick-offów kwartalnych, przed startem trudnego sezonu, na spotkaniach całej firmy z Zarządem albo w okresach, w których energia zespołu wyraźnie spada, a stojące przed nim wyzwania rosną.
Power Speech prowadzi Dawid Fajer — praktyk z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem pracy w warunkach realnego ryzyka, który łączy doświadczenie operacyjne z umiejętnością przekładania tych lekcji na język biznesu. Każde wystąpienie projektujemy indywidualnie pod kontekst firmy — branżę, moment, cel. Po Power Speech zespół wychodzi nie z motywacją na chwilę, ale z konkretną zmianą w sposobie myślenia o odpowiedzialności, decyzjach i własnej roli w wyniku firmy.
Co robimy?
Power Speech podczas konwencji firmowych, kick-offów i spotkań zespołu · Wystąpienia inspiracyjne przed startem trudnego sezonu, premierami, targami · Wystąpienia w momentach zmiany strategicznej lub spadku motywacji zespołu
Mentoring i Coaching
Praca 1:1 z liderem to obszar, w który wkładamy najwięcej uwagi. Bo każdy poważny lider w pewnym momencie potrzebuje kogoś, kto nie potakuje — kogoś, kto rozumie kontekst biznesowy, ma własne doświadczenie zarządcze i potrafi zadać trudne pytanie we właściwym momencie.
Coaching i mentoring to dwa formaty, które różnią się celem i sposobem pracy. Coaching pomaga liderowi wydobyć klarowność własnych celów, mocnych stron i tego, co realnie blokuje — pracując z wewnętrznych zasobów osoby, a nie z zewnętrznych narzędzi. To format dla liderów, którzy szukają nowej perspektywy na swoją rolę, swój zespół albo decyzję, której od dłuższego czasu nie mogą podjąć. Mentoring to dzielenie się doświadczeniem przez praktyka, który był w podobnej sytuacji — skraca drogę i pozwala uniknąć błędów, które zwykle są typowe i drogie. Sprawdza się szczególnie wtedy, kiedy lider stoi przed konkretną decyzją albo procesem, do którego potrzebuje gotowych narzędzi i obserwacji z innych firm.
Pracujemy z właścicielami firm, członkami zarządów, dyrektorami i managerami w jednym z dwóch formatów albo w ich połączeniu. Sesje prowadzą wyłącznie praktycy z piętnasto- czy dwudziestoletnim doświadczeniem biznesowym, którzy sami prowadzili zespoły i zarządy. Każdy proces dobieramy indywidualnie — format, czas, częstotliwość, ekspert. Pracujemy stacjonarnie, online lub hybrydowo.
Co robimy?
Coaching biznesowy dla dyrektorów, managerów i właścicieli firm · Mentoring 1:1 dla osób na stanowiskach kierowniczych · Procesy łączące coaching i mentoring · Sesje pojedyncze i procesy długoterminowe
Porozmawiamy o Twoich potrzebach w HR?
Jak pracujemy ?
1. Diagnoza
Zaczynamy od kontekstu biznesowego, nie od narzędzi. Rozmawiamy z Zarządem, działem HR i liderami, których temat dotyczy, żeby zrozumieć, jaki cel firma chce osiągnąć, gdzie dziś jest i co realnie blokuje wynik. W projektach dotyczących pracy 1:1 z liderem zaczynamy od chemii — bo bez właściwej relacji między mentorem czy coachem a liderem żadna sesja nie zadziała. W projektach systemowych korzystamy z pełnego zestawu narzędzi diagnostycznych: AC/DC, badania DISC, badania odporności psychicznej, wywiadów z zespołem i analizy procesów HR. Efektem jest diagnoza, która oddziela objawy od przyczyn i pokazuje, gdzie naprawdę warto zacząć.
2. Projekt
Na bazie diagnozy układamy plan zmian — z jasnym zakresem, priorytetami, zależnościami i oczekiwanym wpływem na organizację. Plan ma być na tyle konkretny, żeby Zarząd mógł go świadomie zatwierdzić. Pokazujemy logikę proponowanych działań i konsekwencje wyborów. W procesach pracy 1:1 z liderem ustalamy kontrakt — cele rozwojowe, zasady współpracy, częstotliwość sesji, format pracy i sposób mierzenia postępu.
3. Wdrożenie
Egzekucję prowadzimy sami, wspólnie z zespołem HR Klienta albo w hybrydowym modelu — w zależności od tego, jakie kompetencje są dostępne wewnątrz firmy. W procesach 1:1 prowadzimy lidera przez kolejne sesje coachingu i mentoringu, dostosowując formę do tego, czego w danym momencie potrzebuje. W projektach systemowych pilnujemy, żeby zmiany rzeczywiście wchodziły do codziennej pracy organizacji, a nie zostawały w prezentacji wdrożeniowej.
4. Utrwalenie
Naszym celem nie jest zostać na stałe w roli zewnętrznego dostawcy. Na koniec projektu zostawiamy proces, który dział HR i kadra managerska mogą utrzymać samodzielnie — z udokumentowanymi standardami, narzędziami diagnostycznymi i ścieżkami rozwoju liderów. Tam, gdzie ma to sens, prowadzimy organizację Klienta przez okres przejściowy, żeby przejęcie odpowiedzialności było płynne, a nie pozorne.
Często zadawane pytania
HR consulting to wsparcie firmy w uporządkowaniu procesów związanych z ludźmi — od diagnozy kompetencji i kultury organizacyjnej, przez procesy rekrutacji i rozwoju, po wdrażanie zmian w sposobie zarządzania zespołami.
Kiedy liderzy działają pod dużą presją, firma rośnie szybciej niż dojrzewa jej kadra managerska, pojawia się zmiana organizacyjna albo zarząd potrzebuje zewnętrznego partnera do pracy nad decyzjami, odpowiedzialnością i standardem przywództwa.
Coaching pomaga liderowi uporządkować własne cele, blokady i sposób działania, pracując na jego zasobach. Mentoring opiera się bardziej na doświadczeniu praktyka, który był w podobnych sytuacjach i może pomóc szybciej przejść przez konkretne wyzwania biznesowe.
Wtedy, gdy firma chce podejmować decyzje o awansach, rekrutacji albo rozwoju ludzi na podstawie danych, a nie tylko intuicji, wrażenia po rozmowie albo opinii przełożonego.
Interim HR Management to czasowe przejęcie odpowiedzialności za obszar HR przez zewnętrznego managera — najczęściej wtedy, gdy firma jest w zmianie, nie ma zasobów wewnętrznych albo potrzebuje szybko poukładać kluczowe procesy HR.