rekrutacja handlowców

012 Rola zarządzających w rekrutacji najlepszych handlowców

W tym odcinku bierzemy na tapet rolę zarządzających w rekrutacji najlepszych handlowców. Temat rozległy niczym temat rzeka. O rekrutacji najlepszych bardzo dużo się mówi. Wiele firm, wielu szefów sprzedaży i wielu właścicieli ma to hasło na swoich przysłowiowych sztandarach. Natomiast, co właściwie w tym temacie realnie się robi?

Odcinek prowadzi

Poruszone tematy

Posłuchaj

Odcinek dostępny jest na:

Wyniosłeś przydatne informacje z odcinka?

Dziękujemy!

Bezpłatna konsultacja

Zainteresował Cię ten temat? Porozmawiaj z Pawłem. Zapraszamy na bezpłatną konsultację.

Podczas konsultacji odpowiemy na Twoje pytania i wątpliwości.

Do usłyszenia!

Transkrypcja odcinka

Aby faktycznie rekrutować najlepszych i przyciągać do swoich teamów najlepszych, to warto wykonywać pewne czynności. Postanowiłem w tym odcinku zebrać kilka rzeczy, o których warto pamiętać, jeżeli do swoich zespołów handlowych chcecie przyciągać najlepszych handlowców.

Warto „produkować” najlepszych

Warto „produkować” najlepszych. Co to znaczy? Jeżeli wasz dział sprzedaży, jeżeli wasza firma jest postrzegana na rynku jako właśnie taka kuźnia talentów. Jako taki dział, w którym pracują ludzie, którzy na rynku czymś się wyróżniają, wyróżniają się np. jakością pracy. Wyróżniają się brandem rynkowym i wielu handlowców z konkurencji chciałoby do niego dołączyć. 

Tutaj pewnie zapytacie o jakiś przykład. Jeżeli jesteście dużą organizacją, to pewnie w ramach takiego poddania pod rozwagę może być chociażby program rozwoju talentów, czyli na ile handlowcy w takim dziale sprzedaży mogą się faktycznie rozwijać, mogą budować jakkolwiek swoją karierę, na ile właśnie mają takie swoje indywidualne programy rozwoju i na ile rynek o tym wie.

Jeżeli przy okazji targów przeróżnych interakcji branżowych, to twoi ludzie, twoi handlowcy będą opowiadać o tym, jak w twojej organizacji jest dobrze, a może nawet wprost jak im w tej organizacji jest dobrze, to też w sposób naturalny będziesz przyciągać innych, którzy będą chcieli odczuwać dokładnie to samo.

Można powiedzieć, że to właściwie taki banał i właściwie każdy to wie. Tutaj pojawia się ta różnica pomiędzy wiedzą a robieniem, tzn. to jest takie dobre ćwiczenie: Czy wykonywałeś jakiekolwiek badanie satysfakcji Twoich handlowców? Kiedy ostatnio z nimi rozmawiałeś o ich potrzebach rozwojowych? Czy zadałeś im takie pytanie: jak się pracuje w naszym dziale serwisowym, w naszym dziale handlowym. I zachęcam do tego ćwiczenia, czy to w formie anonimowej, czy też nie, ale odpowiedzi na to pytanie często są naprawdę zaskakujące.

Ktoś kiedyś powiedział takie mądre zdanie, że tacy menadżerowie, którzy są „słabymi menedżerami” (słabymi oczywiście biorę w duży cudzysłów), poszukują na rynku gotowych handlowców. A tacy, którzy są „najlepsi” (tutaj też wezmę to w taki duży cudzysłów), to szukają takich kandydatów, których będą w stanie „ulepić”, nauczyć ich fachu niejako często od początku. I tutaj pojawia się takie pytanie. Ilu drogi menadżerze sprzedaży masz dzisiaj wychowanków na rynku, którzy przeszli przez dział, którym zarządzasz i dziś robią niesamowite kariery. Jak wspominają ten czas współpracy z tobą. Na ile to było miejsce, w którym oni mogli się rozwijać. I to jest ten pierwszy punkt, wokół którego chciałem pokrążyć w tej pierwszej części, a mianowicie: na ile miejsce, którym zarządzasz jest kuźnią talentów ludzi, którzy tam są.

Pij jak najwięcej kaw rekrutacyjnych 

Bardzo często spotykam się z taką postawą, gdzie managerowie sprzedaży tematy rekrutacyjne zlecają działom HR. Oczywiście w firmach najczęściej nieco większych jest taka pokusa tego, żeby zdjąć to ze swojego kalendarza. Natomiast ja wychodzę z takiego założenia, że jeżeli faktycznie chcesz mieć w swoim teamie takich ludzi, z którymi chcesz pracować, to oni też chcą mieć takiego szefa, z którym chcą pracować. I ta osoba z HR-u, nieważne jak dobra, jak świetna będzie w swoim fachu – ona rekrutuje do twojego teamu, a nie do swojego teamu. Teraz to jest ultra istotne, żeby mieć taki przegląd chociażby czy to ludzi z konkurencji, czy to handlowców, którzy być może nie są dzisiaj z branży, ale są absolutnie topowymi handlowcami, wyróżniającymi się handlowcami na twoim lokalnym rynku.

Jest takie pytanie, które chce znaczyć bardzo wyraźnie, tzn. czy ty osobiście znasz tych handlowców, czy ty jesteś z nimi w stałym kontakcie? Innymi słowy czy w twoim kalendarzu jest taka aktywność jak kawa rekrutacyjna z potencjalnymi osobami, które kiedyś mogą zasilić twój zespół?

Z rekrutacją jest podobnie jak ze sprzedażą, że dzisiaj możesz nie mieć potrzeby, czy możesz nawet nie mieć budżetu na to, żeby zrekrutować sobie kolejnego handlowca do swojego teamu, ale warto myśleć na kilka obiadów do przodu. Może zdarzyć się tak, że handlowiec, który dzisiaj generuje bardzo duży procent twojego wyniku dostanie propozycję objęcia stanowiska menedżerskiego, którego np. nie może objąć w twojej organizacji, bo np. może być za mała. I nagle z dnia na dzień opuści twój zespół. Często obserwuję taką sytuację, że wtedy menedżer sprzedaży wstawia ogłoszenie rekrutacyjne, szuka agencji rekrutacyjnej, a wynik szybko ucieka. W końcu coś trzeba zrobić z klientami, którzy nagle zostali sami. To jest naprawdę gigantyczny problem. I tak sobie myślę, że trochę może takim porównaniem do sportu i do piłki nożnej, że jeżeli ktoś buduje FC Barcelonę czy Real Madryt, to cały czas na swoim radarze ma kolejne transfery. Cały czas pozostaje w kontakcie z tymi piłkarzami, a w naszym przypadku z tymi handlowcami, których kiedyś chciałby zaprosić do współpracy w swoim zespole. 

Tutaj znowu możemy wrócić do tej definicji najlepszego handlowca. Może być też taka sytuacja, w której poszukujesz osoby do rozwoju biznesu takiego typowego business development managera. Takiego typowego huntera i wtedy takim najlepszym będzie właśnie ten, który świetnie potrafi otwierać nowe rynki, który potrafi poszukiwać, który potrafi otwierać relacje, który potrafi właśnie rozbudowywać portfolio klientów. I teraz to jest to, z czym na pewno bym bardzo mocno chciał was zostawić, że z jednej strony, żeby przyciągać najlepszych, warto mieć markę najlepszego, warto mieć markę takiej organizacji, która faktycznie rozwija talenty. Po drugie warto być aktywnym na rynku rekrutacyjnym i to najczęściej, kiedy jeszcze ta potrzeba rekrutacyjna nie powstała.

Miej stały kontakt z najlepszymi handlowcami

Taki protip, bardzo mocno już schodzący do takich codziennych czy tygodniowych, czy miesięcznych aktywności. Drogi menedżerze sprzedaży, drogi właścicielu firmy, być może również, drogi szefie marketingu – na ile w twoim kalendarzu w sposób powtarzalny znajdują się kawy rekrutacyjne z potencjalnymi ludźmi, których kiedyś możesz zaprosić do swojego biznesu? Ci ludzie przyjdą do pracy z tobą i przyjdą do pracy w twoim zespole. Pomiędzy wami musi być ta menedżerska chemia, żeby to kliknęło, żeby to zagrało.

I teraz ta osoba z HR, która w sytuacji rekrutacyjnej będzie was wspierać w sposób genialny może sprawdzić kompetencje tej osoby, może podpowiedzieć różne rzeczy, których być może ty nie zauważyłeś czy nie zauważyłaś. Jednak na koniec dnia najlepsi menadżerowie sprzedaży dobierają swój zespół osobiście. Najlepsi trenerzy bardzo mocno dbają o relacje z piłkarzami czy sportowcami, zanim ich do tej drużyny zaproszą. To się nie dzieje ot tak. Znowu ci najlepsi najczęściej mają kilka opcji wyboru. Ty będziesz jedną z nich. Żeby mieć najlepszych w swoim zespole warto wykonać ten pierwszy krok i pokazać, że ci zależy.

Odnoś się do „dlaczego”

Idąc dalej też to co jest ultra istotne to kwestia, dlaczego ta osoba miałaby z tobą pracować. Jeżeli ktoś umawia się z tobą na taką rekrutacyjną kawę czy na taki rekrutacyjny lunch, to znowu moje doświadczenie podpowiada, że ludzie bardzo, ale to bardzo rzadko chodzą na tego typu spotkania, dla takiego przysłowiowego sportu.

Oni przychodzą na te spotkania wtedy, kiedy coś jest na rzeczy. Czyli kiedy jest gdzieś tam z tyłu głowy jakaś motywacja. Jeżeli mielibyśmy ją definiować, to tutaj zdanie zaczynało by się od tego, że „Przyszedłem na spotkanie z Tobą, bo…”. I teraz to, co jest ultra istotne, to właśnie odkrywanie tej motywacji.

Podczas interakcji rekrutacyjnych z potencjalnymi kandydatami zastanów się, jak możesz wzmocnić to „dlaczego”. To jest trochę jak taki klawisz fortepianu, na którym ja mogę grać. Jeżeli tych klawiszy odkryję kilka, to mogę wtedy zagrać całą melodię zmiany. Takiej propozycji wartości, takiej propozycji zmiany idealnie dopasowanej, dopasowanej do tego kandydata. I teraz, jeżeli już faktycznie mam takie poczucie, że miejsce, którym zarządzam, to nie jest tylko i wyłącznie pogoń za wynikiem, tylko to jest faktycznie kuźnia talentów, gdzie ludzie mogą się rozwijać, gdzie ja też aktywnie dobieram kolejnych zawodników do tego zespołu. Podkreślam – aktywnie. Być może tutaj właśnie korzystam ze wsparcia osób z działu HR, żeby mi podpowiadały do kogo warto by się było odezwać. 

Taki bardzo dobry przykład z jednej firmy, z którą miałem okazję pracować. Wszystkie oferty konkurencyjne szef sprzedaży zawsze lubił oglądać, żeby zobaczyć z imienia i nazwiska jaki handlowiec jest. Jeżeli w jego makro regionie miał gdzieś jakiś problem, gdzie konkurencja była nader aktywna i zabierała mu biznes, to on jeszcze bardziej pochylał się nad tym, żeby zobaczyć kto jest podpisany pod ofertami. Zapraszał tą osobę na takie biznesowe lunche czy kawę i jeżeli była pomiędzy nimi chemia i jeżeli ta druga osoba spełniała tę definicję, to zaczynał odkrywać motywacje „dlaczego” i zaczynał pracować nad pozyskaniem takiego kandydata. 

Nie składaj ofert zatrudnienia, a prezentuj karierę

Pamiętajcie, żebyście nie składali ofert zatrudnienia, tylko, żebyście prezentowali karierę od tej pierwszej interakcji, kiedy odkrywacie motywację, kiedy weryfikujcie kompetencje, kiedy poznajecie się, rozmawiacie o tym, czy biznesowo może być wam jakkolwiek po drodze i kiedy finalnie podejmujecie na jakimś etapie decyzję.

To, co jest bardzo istotne, to żeby właśnie na etapie pozyskiwania handlowca do swojego zespołu wykonać dwie rzeczy.

Po pierwsze zaadresować to wszystko, czego dowiedziałeś się podczas tych wszystkich interakcji rekrutacyjnych, czyli żeby spowodować, że jeżeli znasz ten punkt A, czyli motywację „dlaczego” do tego jeszcze znam punkt B, czyli motywację „po co”, czyli tą pozytywną motywację opartą o cel, w realizacji którego możesz pomóc takiej osobie.

To twoja oferta współpracy ma być takim, powiedziałbym kolokwialnie pojazdem, który zabierze tego handlowca z punktu A do punktu B. I teraz w ramach prezentacji kariery musisz tę ofertę złożyć w taki sposób, żeby ona właśnie idealnie wpasowała się w tę drogę. 

Kolejnym krokiem jest zakontraktować warunki współpracy tak, żeby potem nie zarządzać wzajemnym rozczarowaniem, tylko żeby od samego początku tych waszych interakcji dotrzymywać wzajemnie słowa. Nie wiem jak u was, ale dla mnie zawsze największą porażką było usłyszeć od kogoś, kogo zapraszałem do biznesu takie zdanie „Nie na to się umawialiśmy”. Na szczęście słyszałem je bardzo rzadko, ale to jest takie zdanie, które nawet po bardzo wielu latach gdzieś z tyłu głowy mi dźwięczy. To jest bardzo, ale to bardzo istotne, żeby też móc zweryfikować, czy to, co wy macie na stole, faktycznie będzie odpowiadać temu handlowcowi.

Ja bardzo mocno wierzę w to, że najlepsi ludzie mają pracę, a skoro najlepsi ludzie mają pracę, to znaczy, że raczej nie czytają bardzo często ogłoszeń. Wiem, że wielu handlowców ma różne alerty na różnych portalach, gdzie te oferty pracy spływają. Natomiast absolutnie najlepsi z rynku to są tacy, nad którymi dzisiaj można powiedzieć, pracuje kilku menadżerów piłkarskich i to oni wybierają. W związku z tym bądź aktywny, żeby w ogóle być w gronie tych menedżerów, których ten sportowiec handlowiec rozważa.

Z drugiej strony używaj właśnie tych aktywnych narzędzi, a nie szukaj ludzi, którzy dzisiaj pracy nie mają, bo prawdopodobieństwo, że tam znajdziesz najlepszego relatywnie jest mniejsze niż wśród najlepszego źródła, czyli poleceń. I tutaj zachęcam was bardzo do tego, żeby definiować sobie, powiedziałbym, tzw. ośrodki wpływu, czyli takie osoby, z którymi będziecie spotykać się regularnie czy to na śniadanie, czy na lunch, czy na jakąkolwiek kawę, czy po prostu porozmawiajcie telefonicznie, co do których macie przekonanie, że te osoby znają jak najwięcej tych najlepszych.

Z tymi osobami spotykajcie się możliwie najczęściej właśnie po to, żeby zbierać od nich polecenia do tych najlepszych. I na bazie tych poleceń spotykacie się absolutnie z topowymi handlowcami z rynku. Dbajcie o stałe relacje. Odkrywaj motywacje „dlaczego”, „po co”, żeby odkrywać tą ich motywację do zmiany. A potem w odpowiednim momencie stale monitorując ich sytuację zawodową być pierwszym i wkroczyć w odpowiednim momencie. Przeprowadzić proces, na którego końcu prezentujecie karierę, a nie tylko złożycie ofertę współpracy. Zakontraktujcie ją tak, żeby uniknąć wzajemnych rozczarowań i żeby ta osoba została z nami na dłużej. A na sam koniec, kiedy już będziecie mieli tych najlepszych w swoim zespole, to dbajcie cały czas, żeby rozwijać ich talenty, żeby dalej to była kuźnia talentów i żeby rynek wiedział o tym, że taką kuźnią talentów właśnie jesteście.

Podsumowanie

Bardzo mocno wierzę w to, że najlepsi handlowcy mają pracę. I bardzo mocno wierzę w to, że raczej sami nie zapukają do waszych drzwi. Kończąc ten odcinek podcastu chcę powiedzieć jedno, jeśli chcesz mieć najlepszych handlowców w swoim teamie, to musisz o nich wejść na rynek. To tak jak ze sprzedażą.

Zachęcamy oczywiście jak zwykle do subskrybowania, lajkowania, komentowania. Jeżeli wzięliście z tego odcinka choćby jedną praktyczną rzecz dla siebie, to znaczy, że było warto. Wielkie dzięki!

Żądny wiedzy? Zapisz się na nasz newsletter.

Podcast dostępny jest na:

Podcast dla właścicieli, dyrektorów i managerów. Jeśli zarządzasz firmą, sprzedażą lub marketingiem B2B, to jest wielce prawdopodobne, że w tym podcaście znajdziesz dla siebie coś, co pomoże Ci zamienić Twoje cele na wyniki.

Bądź na bieżąco!

Zapisz się na newsletter i nie przegap żadnego odcinka podcastu.

Mogą Cię zainteresować:

Żądny wiedzy? Zapisz się na nasz newsletter.