Rekrutacja

Jak rekrutować handlowców i uniknąć kosztów błędnej rekrutacji

Rekrutacja dobrych handlowców jest kluczowym elementem budowania skutecznego zespołu sprzedażowego, który napędza rozwój firmy. Jednak znalezienie i przyciągnięcie najlepszych talentów w sprzedaży może być trudne.

W tym artykule przeanalizujemy kluczowe strategie i najlepsze praktyki skutecznej rekrutacji sprzedawców. Od identyfikacji profilu idealnego kandydata i tworzenia atrakcyjnych opisów stanowisk po wdrażanie skutecznych strategii pozyskiwania i usprawnianie procesu rekrutacji.

Ponadto omówimy znaczenie wdrażania, szkolenia i zatrzymywania wysoko wydajnych sprzedawców w celu wspierania zwycięskich sił sprzedaży. Postępując zgodnie z tymi wytycznymi, możesz zwiększyć swoje wysiłki rekrutacyjne i zbudować silny zespół sprzedaży.

Skuteczna rekrutacja handlowców wpływa na sukces organizacji

Rekrutacja sprzedawców odgrywa kluczową rolę w określaniu ogólnego sukcesu firmy. Dobrze zrekrutowany zespół sprzedaży może nie tylko osiągnąć, ale i przekroczyć cele, zwiększyć przychody ze sprzedaży i udział w rynku. Z drugiej strony, źle zrekrutowany zespół może skutkować niewykorzystanymi szansami, utratą klientów i ostatecznie spadkiem przychodów.

Musisz wiedzieć, że inwestując czas i wysiłek w znalezienie odpowiednich sprzedawców, inwestujesz w przyszłość swojej firmy. Zatrudniając osoby na stanowiska sprzedażowe z odpowiednimi umiejętnościami, doświadczeniem i nastawieniem, kładziesz podwaliny pod wysokowydajny zespół sprzedaży, który może napędzać twój biznes.

Sprzedawcy są siłą napędową generowania przychodów i rozwoju biznesu. Skuteczna rekrutacja przyszłych handlowców gwarantuje, że masz zespół zmotywowanych i wykwalifikowanych osób, które mogą pozyskiwać nowych klientów i przyczyniać się do sukcesu organizacji.

Koszty nieskutecznej rekrutacji handlowców

Nieskuteczna rekrutacja handlowca może prowadzić do szeregu negatywnych konsekwencji dla firmy. Zatrudnianie niewłaściwych sprzedawców może być kosztowne pod względem czasu, zasobów i utraconych możliwości.

Kiedy zatrudniasz sprzedawców, którym brakuje niezbędnych umiejętności lub którzy nie pasują do kultury organizacyjnej firmy, możesz mieć do czynienia z niską wydajnością, niskim morale i wysoką rotacją. Kwestie te mogą mieć bezpośredni wpływ na wyniki finansowe i utrudniać osiąganie celów sprzedażowych.

Dodatkowo, nieefektywna rekrutacja sprzedawców może zaszkodzić reputacji firmy na rynku. Jeśli rozejdzie się wieść, że masz wysoki wskaźnik rotacji lub zatrudniasz sprzedawców, którzy nie są w stanie zapewnić wyników, potencjalni klienci mogą wahać się, czy robić z tobą interesy.

Nieudana rekrutacja handlowca może zatem być bardzo kosztowna dla firmy. Jeśli zsumujemy koszty, jakie ponosi firma, aby zatrudnić handlowca w trakcie procesu rekrutacyjnego i w dalszych etapach (publikacja ogłoszeń w portalach, czas na rekrutację, koszty szkoleń, wdrożenia, integracji nowego pracownika) oraz koszty utraconych potencjalnych zysków i klientów, to kwoty – w zależności od firmy – mogą przyprawiać o ból głowy.

Jeśli okres próbny zakończy się fiaskiem, firmę nieudana rekrutacja może kosztować prawie 100 000 zł! Badania Sedlak & Sedlak i PwC szacują, że koszt nieudanej rekrutacji na poziomie rocznej pensji pracownika.

Ale to nie wszystko – koszty nieefektywnej rekrutacji sprzedawców wykraczają poza bezpośrednie implikacje finansowe. Mogą one mieć długotrwały wpływ na rozwój firmy, jej rentowność i ogólny sukces. Dość wysoka cena za niewiedzę, jak rekrutować handlowców.

A kluczem do uniknięcia problemów w procesie rekrutacyjnym jest właściwe określenie KOGO i DO CZEGO firma potrzebuje.

Identyfikacja profilu idealnego kandydata na sprzedawcę

Aby rekrutować najlepszych sprzedawców, należy dobrze zrozumieć profil idealnego kandydata. Profil ten powinien obejmować kluczowe cechy i cechy, które przyczyniają się do sukcesu w sprzedaży i są zgodne ze strategią sprzedaży firmy.

W jednym z odcinków 321 GROW Talks omawialiśmy cztery składowe, które należy wziąć pod uwagę, budując zespół, a są to:

W jak wiedza,
U jak umiejętności,
P jak postawa,
A jak aktywności.

Kiedy więc zabierzesz się do definiowania profilu idealnego kandydata, musisz mieć przemyślane, co ma wiedzieć poszukiwana osoba, co powinna umieć, a także jaką postawą się odznaczać. Wszystko z myślą o tym, co będzie robić.

Właśnie – zanim zaczniesz spisywać, KOGO potrzebujesz, zweryfikuj DO CZEGO tej osoby potrzebujesz. Spisz wszystkie zadania, które dany sprzedawca będzie miał wykonywać. Nazwij czynności – nie uogólniaj, nie kopiuj z innych ogłoszeń.

Na tej podstawie ustal cechy idealnego kandydata potrzebne do wykonywania tych czynności.
Pomocne będzie również spisanie cech niepożądanych – odpowiedz sobie na pytanie: z kim nie chcę pracować?

W ustaleniu profilu idealnego kandydata pomocne będzie uzupełnienie np. takiej tabeli:

Kluczowe czynności i zadania Co ma robić ten sprzedawca?	Wiedza, cechy i umiejętności pożądane Co powinien potrafić i wiedzieć kandydat idealny?	Cechy niepożądane Jaka osoba nie sprawdzi się na tym stanowisku i z kto nie pasuje do firmy?

Dopasowanie profilu kandydata do strategii sprzedaży

Bardzo ważne jest, aby dopasować profil kandydata do strategii sprzedażowej firmy.

Jeśli twoja organizacja koncentruje się na sprzedaży doradczej, będziesz chciał rekrutować sprzedawców, którzy wyróżniają się budowaniem zaufania i dostarczaniem wartości klientom.
Z drugiej strony, jeśli podejście do sprzedaży jest bardziej transakcyjne, kandydaci, którzy rozwijają się w szybkich środowiskach i potrafią szybko zamykać transakcje, mogą być lepiej dopasowani.

Upewniając się, że profil idealnego kandydata jest zgodny ze strategią sprzedaży, zwiększasz prawdopodobieństwo rekrutacji sprzedawców, którzy mogą skutecznie realizować wizję twojej firmy i napędzać wzrost sprzedaży.

Tworzenie opisu stanowiska handlowca

Atrakcyjny opis stanowiska pracy w dziale sprzedaży ma kluczowe znaczenie dla przyciągnięcia wykwalifikowanych kandydatów, którzy pasują do twojej organizacji. Powinien on nie tylko zapewniać dokładny przegląd roli, ale także zachęcać potencjalnych kandydatów do rozważenia dołączenia do zespołu.

Tworząc opis stanowiska w dziale sprzedaży, staraj się, aby był on zwięzły, angażujący i łatwy do zrozumienia. Unikaj używania żargonu lub skomplikowanego języka, który może zniechęcić potencjalnych kandydatów. Zamiast tego zdecyduj się na prosty i konwersacyjny ton, który odzwierciedla kulturę twojej firmy.
Jasno nakreśl kluczowe obowiązki na danym stanowisku, podkreślając wyróżniające aspekty pracy. Podkreśl wszelkie propozycje wartości swojej organizacji, takie jak silna kultura firmy, konkurencyjny pakiet benefitów lub możliwości rozwoju.
Przedstaw konkretne obowiązki i oczekiwania dotyczące wyników na danym stanowisku sprzedażowym. Bądź przejrzysty w kwestii tego, jak wygląda sukces w twojej organizacji i metryki lub cele, na podstawie których sprzedawcy będą oceniani. Pomoże to kandydatom zrozumieć cele, nad którymi będą pracować i czy są one zgodne z ich własnymi celami zawodowymi.
Jasne zdefiniowanie roli i oczekiwań w opisie stanowiska pracy stanowi podstawę udanego procesu rekrutacji, przyciągając kandydatów, którzy są naprawdę zainteresowani i wykwalifikowani na dane stanowisko.
Na koniec – sprawdź, czy lista oczekiwań i wymagań nie jest drastycznie dłuższa niż lista propozycji wartości w sekcji „Oferujemy”. Kandydaci zwracają uwagę na to, czy firma odpowiednio wynagradza pracownika na danym stanowisku, oceniając zawartość ogłoszenia o pracę.

Zadbaj o dystrybucję ogłoszenia, aby znaleźć idealnego handlowca

Aby znaleźć najlepszych kandydatów do pracy w dziale sprzedaży, konieczne jest wdrożenie skutecznych strategii pozyskiwania pracowników. Samo spisanie oczekiwań i przygotowanie ogłoszenia o pracę nie wystarczy. Czas zadbać o dystrybucję ogłoszenia!

Przede wszystkim wykorzystaj wiele kanałów sourcingu, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów.

Może to obejmować tradycyjne metody, takie jak serwisy tzw. jobboardowe, branżowe strony internetowe i agencje rekrutacyjne.
Dodatkowo, wykorzystaj platformy mediów społecznościowych, takie jak LinkedIn, aby nawiązać kontakt z potencjalnymi kandydatami.
Obecnie możesz znaleźć również wiele grup na Facebooku (tematycznych dla sprzedawców oraz związanych z ogłoszeniami pracy), na których możesz opublikować swoje ogłoszenie o pracę.
Wydarzenia networkingowe, konferencje branżowe i targi również dają możliwość spotkania specjalistów ds. sprzedaży, którzy mogą być zainteresowani nowymi możliwościami. Budowanie relacji i utrzymywanie silnej profesjonalnej sieci może prowadzić do poleceń. Zapytaj więc znajomych o to, czy mogą polecić kogoś na dane stanowisko.

W sourcingu podstawowa zasada mówi: jakość, nie ilość. Szukaj więc kandydatów tam, gdzie wiesz, że mogą być lub w takich kanałach, z których wiesz, że korzystają. Zbieraj aplikacje od właściwych kandydatów, a nie od przypadkowych osób.

Przyspiesz proces rekrutacji

Rekrutacja to, co do zasady, trudny, mozolny i czasochłonny proces. Dlatego zastanów się, co możesz zrobić, aby przyspieszyć proces w swojej organizacji. Poniżej kilka pomysłów.

Skorzystaj z technologii i narzędzi automatyzacji, aby usprawnić proces pozyskiwania pracowników. Systemy śledzenia kandydatów (tzw. ATS) i oprogramowanie do sprawdzania CV mogą pomóc w skutecznym sortowaniu życiorysów i identyfikowaniu kandydatów spełniających określone kryteria. Oszczędza to czas i pozwala skupić się na najbardziej obiecujących kandydatach.

Równie ważne jest wykorzystanie platform mediów społecznościowych i społeczności internetowych do proaktywnego wyszukiwania potencjalnych kandydatów. Korzystając z ukierunkowanych słów kluczowych i filtrów, można zidentyfikować osoby, które posiadają pożądane umiejętności i doświadczenie, dzięki czemu działania związane z pozyskiwaniem kandydatów są bardziej wydajne i skuteczne. Świetnie sprawdzi się tutaj LinkedIn dla rekruterów.

Wdrażając połączenie tradycyjnych i opartych na technologii strategii pozyskiwania pracowników, zwiększasz swoje szanse na znalezienie idealnych kandydatów do pracy w twojej organizacji.

Ale to nie wszystko! Aby skrócić czas wolnego wakatu, możesz zrobić jedną bardzo ważną rzecz. Zacznij rekrutować zanim wolny wakat się pojawi.

Jedna z zasad managerskich mówi: ciągle rekrutuj. Stale rozglądaj się po rynku, rozmawiaj z ludźmi, pytaj o polecenia dobrych handlowców, mających określone umiejętności handlowe i doświadczenie zawodowe. Miej pod ręką kilka osób, które w razie potrzeby będziesz mógł zaprosić do swojego zespołu.

Jak rekrutować handlowców, kiedy czasu i wiedzy brak

Nierzadko zdarza się tak, że zarządzających brakuje wiedzy, jak zatrudnić pierwszego handlowca lub szefa sprzedaży. Boją się porażki, kosztów nieudanej rekrutacji i straconego czasu. Doskonale rozumiemy te obawy. W końcu każdy szef wolałby skupić się na rozwijaniu firmy zamiast poświęcać czas na rekrutacje. Jeśli masz podobnie, zawsze możesz skorzystać ze wsparcia zewnętrznego. Wyjścia masz dwa:

zlecenie zatrudnienia handlowca agencji rekrutacyjnej
skorzystanie z consultingu rekrutacyjnego praktyków sprzedaży

Oba rozwiązania mają swoje zalety i wady. W przypadku zlecenia rekrutacji do agencji rekrutacyjnej może okazać się, że dostaniesz mnóstwo poleceń kandydatów, których agencja ma w swojej bazie, ale nie będą oni pasować do twoich oczekiwań. Może się też zdarzyć, że od agencji nie dostaniesz wsparcia merytorycznego w zweryfikowaniu oczekiwań i wymagań dotyczących idealnego handlowca. Agencja co prawda pomoże przygotować taki profil, ale brak wiedzy o sprzedaży, jej mechanizmach, specyfice działania w twojej branży może nieść za sobą ryzyko błędnej rekrutacji.

Dlatego warto podejmować współpracę z agencją, gdy masz już ustalony profil idealnego kandydata, ale nie masz czasu rekrutować handlowców lub nie wiesz, gdzie ich szukać. Agencja może w dość krótkim czasie dostarczyć pulę kandydatów do rozmów. W zależności od modelu współpracy – agencje wystawią fakturę: kiedy zatrudnisz poleconego kandydata (success fee), za wykonaną pracę (opłata stała i/lub success fee). Koszt rekrutacji handlowców z agencją rekrutacyjną może wahać się od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych.

Inną formą wsparcia, z której możesz skorzystać, kiedy nie wiesz, jak zatrudnić handlowców, to wsparcie consultingowe. Na czym ono polega zobrazuję na przykładzie, jak działamy w 321 GROW. Nasi konsultanci to praktycy sprzedaży – managerowie i handlowcy z wieloletnim doświadczeniem w sprzedaży. Od podszewki wiedzą, jak budować zwycięskie zespoły handlowe.

W ramach consultingu rekrutacyjnego możesz skorzystać ze wsparcia w:

ustaleniu profilu idealnego klienta – pomożemy ci określić, kogo i do czego potrzebujesz, a wcześniej poznamy twoją firmę i branżę, aby lepiej dopasować handlowca do kontekstu!
zredagowaniu ogłoszenia o pracę – damy ci feedback do ogłoszenia, co możesz zmienić lub poprawić, a jak trzeba, to pomożemy ci je napisać od zera,
przygotowaniu się do rozmów rekrutacyjnych – podpowiemy, jakie pytania zadać, aby zrekrutować handlowców i co zrobić, aby cały proces poszedł gładko
przygotowaniu business case lub po prostu zadania rekrutacyjnego,
przeprowadzeniu rozmów rekrutacyjnych – nasz doradca może ramię w ramię z tobą uczestniczyć w spotkaniach z kandydatami i pomóc ci w wyborze najlepszego handlowca,
przygotowaniu planu wdrożenia nowego handlowca.

Jak widzisz consulting rekrutacyjny to bardzo elastyczna forma współpracy. Możesz skorzystać ze wsparcia firmy doradczej wtedy, kiedy tego potrzebujesz – bez stałych zobowiązań! Bo rozliczasz się tylko za godziny zaangażowania konsultanta w pracę podczas rekrutacji.

Zanim zaczniesz rekrutować

Rekrutacja handlowców to wymagający proces. Warto się do niego przygotować – tu znajdziesz kilka wskazówek, dzięki którym skrócisz proces zatrudnienia i przyspieszysz etap wdrożenia nowego pracownika.

Rekrutacja handlowców to wymagający proces, który wymaga przemyślanej strategii i starannego podejścia. Kluczowym krokiem jest sprecyzowanie oczekiwań wobec nowego pracownika na stanowisku sprzedażowym. To moment, w którym określamy konkretne wymagania, kompetencje i umiejętności, które są niezbędne do wykonywania pracy. Jest to fundament, na którym opiera się cały proces rekrutacji.

Następnie warto opracować strategię rekrutacji, która pomoże w przyciągnięciu odpowiednich kandydatów. Wybór odpowiednich kanałów rekrutacyjnych, takich jak ogłoszenia na stronach internetowych, portalach branżowych czy rekrutacja poprzez agencje pracy, ma kluczowe znaczenie. Dodatkowo, określenie narzędzi rekrutacyjnych, jakie zostaną wykorzystane, oraz ustalenie, kto będzie uczestniczył w procesie selekcji kandydatów, wpływa na skuteczność i efektywność procesu.

Dbanie o wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy to kolejny istotny element. Przygotowanie klarownego opisu stanowiska, prezentacja korzyści wynikających z pracy w twojej firmie oraz budowanie pozytywnego wizerunku marki pracodawcy przyciąga odpowiednich kandydatów i ułatwia proces rekrutacji.

Dodatkowo, zaangażowanie obecnych pracowników w proces rekrutacji może znacząco przyspieszyć i ułatwić wybór najlepszego kandydata. Ich opinie i doświadczenie są cenne przy ocenie potencjalnych nowych członków zespołu.

Podsumowując, rekrutacja handlowców to proces, który wymaga odpowiedniego przygotowania. Sprecyzowanie oczekiwań, wybór strategii rekrutacji, dbanie o wizerunek firmy jako pracodawcy oraz zaangażowanie pracowników to kluczowe czynniki wpływające na skuteczność i efektywność procesu. Dzięki temu będziemy gotowi na efektywne wdrożenie nowego pracownika i osiągniemy sukces w przyciąganiu najlepszych kandydatów.