1. Zastanów się, czy wiesz, o jakie zwycięstwo walczy twój zespół sprzedaży? To określa strategia, którą jako zarządzający musisz stworzyć. Strategia definiuje, co pracownicy powinni realizować, w jaki sposób i kiedy. Dlatego zadbaj o to, by twoi handlowcy ją poznali. A więc wyraźnie ją zakomunikuj. A następnie ją wdrażaj. Zwycięski zespół sprzedaży to taki, który jest w stanie zrealizować strategię, którą zdefiniowałeś. To taki który wie, o co gra i to osiąga.

2. Zrekrutuj zespół sprzedaży. Na czele każdego zespołu stoi lider, menedżer, szef, dyrektor. I zarówno on, jak i cały zespół powinni być dobrani do wyzwań, zadań sprzedażowych. Nigdy odwrotnie. Kogo więc rekrutować?

3. Dobierz właściwego lidera. Uporządkowana, mierzalna, przewidywalna sprzedaż – na to powinny postawić firmy, które chcą się skalować. A przewidywalność zwycięskich zespołów sprzedaży zaczyna się od właściwego szefa. Niekoniecznie najlepszy sprzedawca będzie idealnym szefem (i bardzo często tak nie jest). Gwiazda sprzedaży ubrana w buty szefa sprzedaży. To tak nie działa. Szef z mianowania to przepis na porażkę. Zatrudnienie nowego handlowca, z myślą, że kiedyś zostanie menedżerem sprzedaży – to również przepis na porażkę. Nie powinno się w taki sposób budować zespołu. Dlatego zmapuj zadania menedżera i handlowca. I dobierz ludzi do zadań, a nie zadania do ludzi.

4. Wybierz właściwych pracowników. Nie pozostawiaj nic przepadkowi. Dobieraj swoich ekspertów świadomie. Jeżeli rekrutujemy człowieka do określonego miejsca, w którym on ma wykonywać konkretne aktywności, w konkretny sposób, w konkretnym czasie, w konkretnej ilości, to też szukamy konkretnej osoby, która będzie sprofilowana pod to stanowisko. Zupełnie inne aktywności będzie wykonywał handlowiec w sprzedaży, a jeszcze inne handlowiec zdefiniowany jako Business Development Manager, który odpowiada za pozyskanie nowego klienta. Istotne jest, aby wyróżnić te profile.

5. Przy wyborze i rozwijaniu pracowników kieruj się 4 czynnikami. Poznaj skrót WUPA. W to wiedza, U to umiejętności, P to postawa, A to aktywności. Ostateczny wynik dla danej osoby bierze się z przemnożenia każdego elementu. Co ważne – jeśli jeden z czynników równa się 0, to na końcu też pojawi się 0.

6. Oceń wiedzę pracownika (W). Zarówno przy rekrutacji, jak i rozwijaniu pracownika. Sprawdzaj, jaką wiedzę ma twój handlowiec. Wiedzę o usłudze/produkcie, ale też o firmie, organizacji.

7. Oceń, jakie umiejętności musi posiadać handlowiec czy menedżer, by wygrywać w sprzedaży (U). Podczas planowania zespołu sprzedażowego, spisz te umiejętności. I zwracaj uwagę, czy występują one na różnych etapach pracy. Ustal, do jakiego „kalendarza” rekrutujesz pracownika i jakie aktywności będziesz od niego oczekiwał. Zrób to, aby uniknąć zarządzania rozczarowaniem. Zamiast tego, jak najlepiej przygotuj nową osobę do realizowania swoich zadań.

8. Oceń, czy postawa twojego pracownika jest zgodna z tym, czego oczekujesz (P). Szef sprzedaży tworzy konkretną kulturę zespołu, a to ona właśnie kształtuje postawy, które są pożądane w organizacji.

9. Oceniaj aktywności (A). One są równie ważne, jak inne czynniki. Często wynikają z wiedzy, umiejętności i postawy. Wybierz aktywności pożyteczne, czyli te które będą realizować strategię sprzedaży. Aktywności możesz sprawdzać w CRMie. Możesz w Excelu. Omawiaj je na spotkaniach 1:1. 

10. Rozwijaj pracowników. Pamiętaj, że wiedzę można dostarczyć, umiejętności można przećwiczyć, postawę można kształtować, nad aktywnościami również można pracować. Każdy z obszarów w pewnym stopniu możesz kształtować u swoich pracowników.