Jak motywować zespół sprzedaży?

Zawsze powtarzam, i jestem o tym w pełni przekonany, że motywacja płynie z wewnątrz. Albo się ją ma, albo nie. Rolą lidera jest stworzenie w organizacji warunków sprzyjających efektywnej pracy oraz działania z pełnym zaangażowaniem. Jak to robić? Jak motywować zespół sprzedaży? Opowiem ci o tym na przykładzie firm, którymi zarządzam. 

Czy pamiętasz artykuł, w którym przydzielaliśmy właściwych ludzi do właściwych miejsc w autobusie? Twoim zadaniem jako kierowcy jest nie tylko dojechać do celu, ale także sprawić, aby ta podróż była komfortowa, a atmosfera w autobusie zachęcała do pozostania w nim. Nie masz wpływu na wewnętrzną motywację ludzi. Możesz jednak stworzyć takie warunki, które sprzyjają efektywnej pracy. 

Przykład

W jednej z moich firm płacimy każdemu pracownikowi za 8 godzin pracy i jest zatrudniony na umowę o pracę. Jeżeli jednak osoba zrealizowała w danym miesiącu swój cel, w kolejnym może pracować przez 6 godzin dziennie. To dodatkowy płatny urlop otrzymywany uznaniowo. 

Dwa światy

Pracownicy w organizacji dzielą się na dwie grupy: łowców i zbieraczy. Ci pierwsi potrzebują coraz to nowych celów i wyzwań, uwielbiają zdobywać klientów, osiągać kolejne poziomy wtajemniczenia, itd. To między innymi sprzedawcy, których zaangażowanie świetnie może wspierać np. system prowizyjny. Druga grupa to osoby, które cenią stabilizację, spokojną pracę i przewidywalny tryb pracy. Często zajmują stanowiska w back office, a więc związane są z produkcją, administracją czy finansami.

Jak motywować zespół sprzedaży? Jak tworzyć motywujące środowisko pracy dla obu tych grup? Zbieraczom możesz zaoferować butikowy pakiet benefitów, karnety sportowe czy prezenty insiderskie, vouchery na przeżycia i atrakcje. Docenią to, co umili im życie, dostarczy rozrywki lub wesprze w realizacji prywatnych zainteresowań. Przykładowo, moja znajoma zapewniła swoim pracownikom zawsze pełną lodówkę prosecco. Z łowcami jest nieco trudniej, bo potrzebują ciągłych wyzwań. Benefity muszą stymulować ten mechanizm, dostarczać emocji. Może to być luksusowa wycieczka dla najlepszych sprzedawców, dobrze przemyślany system premiowy albo nagroda-niespodzianka, ujawniana małymi porcjami w ciągu roku. W tym przypadku bardziej niż wartość nagrody liczą się emocje. 

Systemy wynagrodzeń

Zarobki sprzedawców (czyli łowców) są rozliczane w charakterystyczny sposób nie bez powodu. Premie od sprzedaży mają motywować ich do podnoszenia efektywności i skuteczności pracy. Od działu handlowego przecież zależy, ile zarobi firma. 

W swoich firmach wprowadziłem tzw. czteropolówkę. Każdy sprzedawca otrzymuje:

• Stałą, niewielką podstawę, która ma wystarczyć na zapewnienie podstawowych życiowych potrzeb.
• Premię za aktywności (np. liczbę odbytych spotkań z klientem).
• Premię za jakość aktywności. Przykładowo spotkania są oceniane według określonych kryteriów. Można za każde z nich dostać 10 punktów. Premię liczymy na podstawie tego, ile spotkań zostało zrealizowanych na 10 punktów.
• Procent udziału w prowizji firmy. Ta premia wypłacana jest przez cały okres współpracy z klientem nawet, gdy sprzedawca przestaje z nami pracować. Jest także dziedziczona. Moją intencją to dzielenie się pieniędzmi z osobą, która zapewniła nam nowy kontrakt. 

Do stworzenia systemu wynagrodzeń dla osób pracujących w zespołach tzw. back office (zbieraczy) zainspirowała mnie kultura organizacji w Netflix. Uważam, że informacje o wynagrodzeniach powinny być jawne, a pracownicy powinni wiedzieć, jakie kryteria są dla firmy istotne. W moich zespołach system awansów i podwyżek jest przewidywalny. Wszyscy doskonale wiedzą, co muszą zrobić, aby zarabiać więcej, czyli np. zdobyć dodatkowe uprawnienia, mieć określony staż pracy lub posiadać konkretną wiedzę. Każdy ma także świadomość, co może w firmie osiągnąć, np. ile maksymalnie zarobić lub jak wysoko awansować. Jesteśmy ze sobą szczerzy i to procentuje. 

Przykład

Jeśli nasza firma zrealizuje w danym roku swój cel przychodowo-kosztowy, 1/12 rocznego przychodu zostanie podzielona między pracowników w formie premii, każdemu po równo. Oczywiście, wyłączając zarząd i wspólników. 

Wspólne wartości

Bez nich ani rusz. Już na etapie rekrutacji staram się zweryfikować, czy jesteśmy z kandydatem zgodni na poziomie wartości. Pełne przekonanie i wiara w to, co robimy oraz jak to robimy jest silnym motywatorem. Gdy nie czujesz się częścią wspólnej sprawy, po co podejmować wysiłek? 

• Przeczytaj, jak rekrutować handlowców i uniknąć kosztów błędnej rekrutacji.

Przykład

Podczas rozmowy rekrutacyjnej pytam, co dla danej osoby jest w życiu ważne, i pogłębiam to pytanie. Jeżeli kandydat mówi, że priorytetem jest dla niego rozwój, pytam, co w ciągu ostatnich 7 dni zrobił, aby się czegoś nauczyć. W przypadku, gdy ktoś mówi o szczerości, pytam, w jaki sposób to się objawia w jego działaniach. Chcę zrozumieć, co te wartości dokładnie oznaczają dla danej osoby oraz czy za wielkimi słowami idą również czyny. 

W zespołach wszyscy znają nasze wspólne wartości i rozumieją je w podobny sposób. To nie są tylko puste frazesy, a drogowskazy, którymi posługujemy się na co dzień. Każdy pracownik zna moje oczekiwania wobec niego, a ja mam obowiązek znać oczekiwania każdego pracownika wobec mnie. Współtworzymy razem organizację, a to oznacza, że niezależnie od stanowiska, mamy swoją rolę do spełnienia. Każdy pracownik ma opisane swoje rozumienie wartości firmy. W punktach określa, co „powinno się”, a czego „nie powinno się”, przykładowo bierzemy na tapet np. Wartość: Wiedza — powinno się: stale podnosić swoje kompetencje. Nie powinno się — spoczywać na laurach. Każda z osób wypisuje kilka swoich przykładów. Wspólnie dokładnie je omawiamy. 

Co tydzień-dwa spotykam się z każdą osobą z mojego zespołu i zanim zaczniemy rozmawiać o biznesie pytam co od ostatniego 1:1 się wydarzyło na poziomie wartości.

• Co z rzeczy, jakie się powinno robić, się wydarzyło?
• Co z rzeczy, jakie się nie powinny zadziać, się wydarzyło? 
• Czy jako szef złamałem którąś z wartości lub mogłem coś zrobić lepiej?

Udzielamy sobie wzajemnie informacji zwrotnej, która jest podstawą doskonalenia się. Jeśli nie wiesz, to tego nie poprawisz. Pracownicy, którzy mogą bezpiecznie udzielać szefowi informacji zwrotnej czują się wysłuchani i ważni. Nie odchodzą z pracy, jeżeli lider ich szanuje i liczy się ze zdaniem każdej osoby. Firma to „my”, a nie „ja”. Wartości nie powinny być tylko twoim wyobrażeniem, a ważną częścią tożsamości każdego członka zespołu. Kiedyś usłyszałem, że „ludzie nie odchodzą od firm, odchodzą od swoich szefów” i myślę, że sporo w tym prawdy.

Regularna ewaluacja

Stworzyłeś system wynagrodzeń i benefitów, omówiliście wspólne wartości, wszyscy wiedzą, jak to działa… i co dalej? Czy wystarczy zrobić to raz, aby spijać śmietankę przez lata? Nie, dbanie o motywującą kulturę organizacji to codzienna praca u podstaw. Przypominanie sobie i innym po co tu jesteśmy oraz co jest dla nas najważniejsze. 

Od 15 lat w pracy korzystam z jednego rysunku. To metoda badania zaangażowania pracowników, stworzona przez Gallupa w latach 90. Mimo, że 30-letnia, nadal świetnie się sprawdza. Opiera się na dwunastu pytaniach. Gdy byłem liderem zespołu w dużej korporacji, powiesiłem kartkę z tymi punktami na tablicy w open space. Był to rysunek w formie góry z pytaniami, który nawiązywał do wspinaczki po niej. Droga rozpoczynała się od pytania pierwszego, a jeśli odpowiedź była twierdząca, przemieszczało się swojego awatara na kolejny poziom. Dojście na sam szczyt oznaczało ogromne zaangażowanie. Poprosiłem członków zespołu, aby zaznaczali swoimi awatarami raz w miesiącu w jakim miejscu góry się znajdują. Na które z tych pytań znają już odpowiedzi, a nad którymi musimy wspólnie popracować? 

1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
2. Czy mam do dyspozycji narzędzia niezbędne do dobrego wykonania pracy?
3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego co potrafię najlepiej (czyli siedzę na dobrym miejscu w autobusie)?
4. Czy w ciągu ostatnich 7 dni czułem się choć raz doceniony?
5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy?
6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie, abym się dalej rozwijał?
7. Czy w pracy liczy się moje zdanie?
8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna?
9. Czy moim współpracownikom zależy na tym, aby pracować jak najlepiej?
10. Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela?
11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem?
12. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?

To tylko jedno z dostępnych narzędzi, które są pomocne w badaniu zaangażowania pracowników, a także liderów w rozwój i dobrostan członków zespołu. Nie polegaj wyłącznie na moich metodach — szukaj swoich na to, ja motywować zespół sprzedaży! Nie kupuj benefitów, które tobie wydają się atrakcyjne. Jak motywować sprzedawców do osiągania lepszych wyników sprzedażowych? Jak motywować handlowców w miłej atmosferze? Zdejmij krawat lub szpilki, weź do ręki kubek kawy i wyjdź do ludzi. Zapytaj zespół, czego potrzebuje. Co możesz zrobić, aby pracowało i żyło im się lepiej? 

Potrzebujesz wsparcia przy stworzeniu systemu motywacyjnego dla swojego działu handlowego?

Zapisz się na BEZPŁATNĄ KONSULTACJĘ z Kamilem!