030 Szkolenie sprzedażowe a program rozwojowy

Ostatnio miałem okazję uczestniczyć w wielu spotkaniach sprzedażowych z naszymi klientami oraz potencjalnymi klientami, gdzie rozmawialiśmy o zakupie szkoleń lub programów szkoleniowych. Przyznam szczerze, że jestem entuzjastą, a wręcz fanatykiem programów rozwojowych, bardziej niż jednorazowych szkoleń jednodniowych czy dwudniowych. Jak to kiedyś powiedział nasz kolega, klienci często szukają „plastra na złamaną nogę”. Jest w tym sporo prawdy. Często szkolenie jest traktowane jako remedium na wszelkie problemy sprzedażowe, jakie mają miejsce w organizacji.

Kiedy firma boryka się z problemami, jak niska konwersja leadów na sprzedaż, zbyt niskie ceny sprzedaży czy oferowanie zbyt wielu gratisów, rozwiązaniem staje się szkolenie. Organizuje się je, trener mówi całkiem sensownie, a uczestnicy są podekscytowani, gotowi wdrożyć nowe umiejętności. Jednak szybko okazuje się, że mimo szkolenia efekty są niewidoczne. Dlatego ważne jest, aby odpowiedzieć sobie na pytanie: kiedy rzeczywiście warto zaaplikować zespołowi handlowemu szkolenie?

Kiedy warto wdrożyć szkolenie?

Warto to zrobić wtedy, kiedy mamy dobrze zdefiniowane procesy sprzedażowe i wiemy, na którym etapie pojawia się problem. Z jednej strony mamy więc sprecyzowane procesy, a z drugiej – rzetelną diagnozę problemu, który można rozwiązać za pomocą szkolenia. W tym miejscu kluczowa jest diagnoza, bo czasem problem leży poza działem sprzedaży. Jeśli nasz produkt nie jest już konkurencyjny na rynku, to nawet najlepsi handlowcy nie będą w stanie go skutecznie sprzedawać.

Często firmy zamawiają szkolenie, próbując przy tym ukryć inne, bardziej złożone problemy. Na przykład, jeśli chcemy wdrożyć nowe cele sprzedażowe dla działu realizacji kontraktów, ale oferujemy niesprawiedliwe premie, to żadne szkolenie tego nie naprawi. Ważne jest, aby zająć się najważniejszymi problemami w odpowiedniej kolejności, inaczej pieniądze wydane na szkolenie mogą być zmarnowane.

Zamiast szkolenia, czasem warto przeprowadzić diagnostykę sprzedaży, badania rynkowe czy ocenić, czy nasze produkty spełniają potrzeby klientów. Niestety, często firmy próbują naprawić procesy, które nie są poukładane, a każda osoba w zespole handlowym działa na własną rękę. W takich przypadkach szkolenie przyniesie minimalne efekty, jeśli w ogóle.

Gdy uznamy, że szkolenie jest właściwym rozwiązaniem, stajemy przed wyborem: jednorazowe szkolenie czy program rozwojowy? Jednorazowe szkolenie to często postrzegane jako „event”, który ma naprawić wszystkie problemy, co niestety rzadko się zdarza.

Efektywność szkolenia zaczyna się jeszcze przed jego rozpoczęciem – to wtedy powinniśmy jasno określić cele, zarówno dla zamawiających, jak i uczestników. Często te cele są różne, dlatego ważne jest, aby przeprowadzić szeroką diagnozę potrzeb szkoleniowych. Jeśli mamy dobrze zrobioną diagnozę i zdefiniowane cele, możemy dostosować program szkoleniowy i odpowiednio podzielić uczestników na grupy.

Czym się różni program rozwojowy od szkolenia?

Program rozwojowy różni się od szkolenia tym, że obejmuje więcej narzędzi i procesów, które pomagają wprowadzać i utrwalać nowe umiejętności. Ważne jest, aby menadżerowie monitorowali postępy swoich zespołów, aby wiedza zdobyta podczas warsztatów była faktycznie wykorzystywana w codziennej pracy. W programie rozwojowym kluczowe jest wdrożenie narzędzi, które wspierają uczestników w przekładaniu nowej wiedzy na codzienne działania.

Różnicę między szkoleniem a programem rozwojowym może stanowić dashboard, który śledzi postępy. Na przykład, jeśli celem programu jest nauczenie handlowców skutecznej kontraktacji, monitorujemy, co dzieje się po szkoleniu i jakie są efekty ich pracy. W ramach takiego dashboardu mamy konkretne aktywności, które mogą być uzupełnione follow-upem szkoleniowym.

Programy rozwojowe mogą obejmować różne etapy, od kwalifikowania bazy klientów, przez definiowanie person, aż po prowadzenie pierwszych spotkań handlowych. Ważnym elementem są również follow-upy, które pozwalają na zebranie feedbacku i dopracowanie narzędzi wypracowanych w ramach programu.

W programach rozwojowych kluczowe jest zaangażowanie zarządzających, którzy otrzymują feedback zarządczy lub menadżerski. Dzięki temu wiedzą, na co zwrócić uwagę, co szczególnie podkreślić podczas odpraw, rozmów jeden na jeden, kogo wesprzeć, a kogo wskazać jako przykład.

Takie podejście sprawia, że program rozwojowy działa skutecznie, bez względu na to, czy prowadzi go trener wewnętrzny, czy firma zewnętrzna. Najważniejsze, aby szkolenie nie było oderwanym od rzeczywistości biznesowej wydarzeniem, lecz elementem programu rozwojowego, który obejmuje wiele obszarów.

Ocena po programie rozwojowym

Ile razy po szkoleniu próbowaliśmy coś wdrożyć, ale nie szło zgodnie z planem i po kilku próbach przestawaliśmy, bo zarządzający o to nie pytał, a kontaktu z trenerem nie było? Dlatego po każdym programie rozwojowym warto dokonać oceny – co zadziałało, co nie, i co warto robić w przyszłości.

Zachęcam do diagnozowania realnych problemów i unikania szukania krótkoterminowych rozwiązań. Diagnozujmy wyzwania i odpowiednio dobierajmy narzędzia, bo czasem to diagnoza obszaru sprzedaży powinna być punktem wyjścia, a nie od razu szkolenie.

Gdy podejmujecie działania szkoleniowe, zawsze zaczynajcie od rzetelnej diagnozy potrzeb – przez sesje discovery lub wywiady z uczestnikami. Budujmy programy rozwojowe, a nie jednorazowe szkolenia. Holistyczne podejście i różnorodne narzędzia przyniosą najlepsze rezultaty.

Mówię to z własnego doświadczenia. Uczestniczyłem zarówno w świetnych programach rozwojowych, jak i w tzw. szkoleniach do kotleta, które były miłym wyjazdem, ale bez większego efektu. Mam nadzieję, że ten podcast zainspiruje Was do refleksji nad szerszym i długofalowym podejściem do rozwoju kompetencji sprzedażowych.