Diagnoza kompetencji – dane zamiast intuicji

Wielu liderów i menedżerów ocenia kompetencje intuicyjnie – „na czuja”. Paweł Ciszak i Aneta Cibik-Matujewicz pokazują, że skuteczna diagnoza wymaga faktów, obserwacji i spójnego procesu. Dzięki temu można lepiej dopasować ludzi do ról, uniknąć błędnych decyzji personalnych i budować stabilne zespoły.

Kompetencje, potencjał i wyniki – trzy różne światy

To, że ktoś ma dobre wyniki, nie zawsze znaczy, że ma właściwe kompetencje lub potencjał do rozwoju. W odcinku wyjaśniamy, jak rozróżniać te trzy obszary i dlaczego ich mylenie prowadzi do błędnych awansów, rotacji i spadku efektywności.

Obiektywność w ocenie ludzi

Diagnoza kompetencji to nie arkusz HR-owy, ale proces analizy zachowań w realnych sytuacjach. Paweł i Aneta pokazują, jak unikać błędów poznawczych i emocjonalnych ocen, które często prowadzą do niesprawiedliwych decyzji lub utraty talentów.

Narzędzia dla firm bez działu HR

Nie trzeba mieć rozbudowanej struktury HR, by dobrze diagnozować kompetencje. Wystarczy prosty, powtarzalny model obserwacji zachowań i rozmów rozwojowych. W odcinku znajdziesz przykłady metod, które działają w małych i średnich firmach.

Diagnoza liderów – fundament zmian

Wielu właścicieli i menedżerów pomija siebie w procesie diagnozy. Tymczasem od ich kompetencji zależy kultura pracy, jakość decyzji i poziom zaufania w zespole. Dlatego warto regularnie badać także przywódcze kompetencje liderów.

Od diagnozy do działania

Sama ocena nic nie zmienia – kluczowe jest to, co firma robi z wynikami. Aneta i Paweł tłumaczą, jak przekładać diagnozę na realne działania: rozwój, coaching, szkolenia i awanse oparte na danych, nie emocjach.

Kultura świadomego rozwoju

Diagnoza kompetencji to początek budowania kultury, w której ludzie wiedzą, czego się od nich oczekuje, i mają jasną ścieżkę rozwoju. Taka organizacja działa z większą przewidywalnością, spokojem i stabilnością – bez chaosu i przypadkowych decyzji.