Gdy zespół „nie chce” – czyli złudzenie, że problem jest po drugiej stronie.
„Oni są wypaleni.”
„Nie zależy im.”
„Kiedyś się starali, teraz robią tylko minimum.”
To zdania, które słyszę niemal na każdym spotkaniu z liderami. Często wypowiadane z frustracją, czasem z rezygnacją, a czasem z nutą bezsilności. Bo nic tak nie odbiera energii, jak poczucie, że ludzie nie chcą chcieć.
Tylko że… demotywacja zespołu rzadko zaczyna się w zespole. Zaczyna się w mikromomentach przywództwa — w sposobie, w jaki lider komunikuje się, reaguje, rozlicza i docenia. W tym, jak zarządza napięciem i jaką narrację buduje wokół sensu pracy. To trudne, bo łatwiej powiedzieć: „zespół jest słaby”, niż przyznać: „moje decyzje mogły im tę motywację odebrać”. Ale właśnie tu zaczyna się prawdziwe przywództwo.
Wiem, bo to widzę w firmach niemal codziennie.
Pracuję z wieloma menedżerami — od produkcji, przez sprzedaż, po zespoły kreatywne. Wszędzie, gdzie spada motywacja, powtarza się ten sam wzorzec: ludzie nie przestali chcieć, tylko przestali wierzyć, że to, co robią, ma sens i znaczenie.
Zdarza się, że lider naprawdę się stara. Organizuje spotkania, rozmawia o wynikach, daje feedback, czasem nawet premiuje. A mimo to czuje, że nie potrafi „rozpalić” ludzi. Nie dlatego, że brak mu narzędzi. Dlatego, że motywacja nie rodzi się z zewnętrznych bodźców, tylko z wewnętrznego przekonania: „to, co robię, ma wartość”.
I tu zaczyna się rola lidera — nie jako kontrolera, ale jako facylitatora sensu.
5 głównych błędów menedżera, które zabijają motywację zespołu.
1. Mylenie celu biznesowego z celem człowieka.
Liderzy często zakładają, że jeśli zespół zna target, to ma motywację. Tymczasem liczby nie motywują – znaczenie, jakie im nadajemy, już tak.
„Musimy sprzedać 500 sztuk miesięcznie” to nie to samo, co „Jeśli dowieziemy te 500 sztuk, pokażemy klientom, że jesteśmy partnerem, któremu można zaufać”. Człowiek potrzebuje sensu, nie tylko celu. Jeśli menedżer nie tłumaczy „dlaczego”, zespół nie będzie chciał się angażować w „jak”.
Jak to naprawić?
Na każdym spotkaniu zespołowym dodaj do celów pytanie: „Dlaczego to dla nas ważne?”. Zespół, który rozumie kontekst, nie potrzebuje motywowania — sam widzi sens.
2. Mikrobrak zaufania – czyli kontrola zamiast partnerstwa.
„Dajcie znać, jak skończycie.”
„Wyślij mi raport.”
„Kto to zatwierdził?”
To nie są złe zdania same w sobie. Ale gdy pojawiają się codziennie, budują klimat nieufności. Zespół czuje się obserwowany, nie wspierany.
Badania Gallupa pokazują, że jednym z głównych predyktorów zaangażowania jest poczucie, że menedżer mi ufa. Brak zaufania zabija inicjatywę szybciej niż brak premii.
Jak to naprawić?
Zamiast pytać „czy to zrobiłeś?”, zapytaj „czego potrzebujesz, żeby to dowieźć?”.
To subtelna zmiana języka, która pokazuje: „wierzę, że chcesz, tylko chcę pomóc ci to zrealizować”.
3. Brak uznania za wysiłek – skupienie wyłącznie na wyniku.
Wielu menedżerów uważa, że chwalenie za „staranie się” to infantylizm. Tymczasem psychologia motywacji mówi jasno: uznanie za proces wzmacnia wytrwałość.
Jeśli doceniasz tylko efekt, ludzie ryzykują mniej. Boją się popełniać błędy, a więc unikają wyzwań. „Widziałam, jak walczyłeś z tym klientem – super, że się nie poddałeś” działa lepiej niż „Dobrze, że dowiozłeś sprzedaż”.
Jak to naprawić?
Wprowadź zasadę „feedbacku za proces”: raz w tygodniu nazwij konkretne zachowanie, które pokazuje postawę, nie tylko wynik. To prosty sposób na budowanie motywacji wewnętrznej.
4. Brak regulacji emocji lidera – zespół czuje to, co ty.
Motywacja zespołu to odbicie stanu emocjonalnego menedżera. Jeśli lider jest spięty, zmartwiony, nieprzewidywalny – ludzie wchodzą w tryb przetrwania. Nie działają, bo nie wiedzą, co ich czeka.
W badaniach nad odpornością psychiczną (model MTQ Plus) emocjonalna kontrola lidera jest jednym z kluczowych predyktorów zaangażowania zespołu. Nie chodzi o „nigdy nie pokazuj emocji”, tylko o świadomość, jak twój stan wpływa na energię grupy.
Jak to naprawić?
Wprowadź rytuał check-inu emocjonalnego – krótkie zatrzymanie przed spotkaniem: „Na jakim poziomie energii jesteś dziś – 1 do 10?”. To banalne ćwiczenie, ale potrafi zmienić ton całego dnia.
5. Brak rozmowy o tym, co trudne.
Liderzy często unikają trudnych rozmów, bo boją się eskalacji konfliktu. Ale brak rozmowy to też komunikat – najczęściej taki, że problem można zamiatać pod dywan. Zespół traci zaufanie, morale spada, a potem pojawia się zdanie: „Nie wiemy, o co chodzi, ale coś się wypaliło”.
Każda nierozwiązana sytuacja podcina motywację, bo zabiera poczucie sprawczości. A nic nie demotywuje tak bardzo, jak poczucie, że nie masz wpływu.
Jak to naprawić?
Ustal rytuał rozmów o napięciach – np. 15 minut raz na miesiąc pod tytułem: „Co nam nie działa w naszej współpracy?”. Bez ocen, z ciekawością. To buduje psychologiczne bezpieczeństwo, a ono jest paliwem motywacji.
Konkretne kroki, żeby odzyskać motywację w zespole.
- Zrób audyt energii zespołu.
Zamiast zgadywać, zapytaj:
- Co was dziś najbardziej męczy w pracy?
- Kiedy czujecie sens tego, co robicie?
- Co was ostatnio naprawdę wciągnęło?
To proste pytania, które otwierają rozmowę o prawdziwych źródłach motywacji.
- Wprowadź rytm mikrofeedbacku.
Raz w tygodniu: „co mi pomogło / co mi przeszkodziło w pracy w tym tygodniu”. Niech to trwa 5 minut. Regularność buduje świadomość i zaangażowanie.
- Rozmawiaj o emocjach, nie tylko o zadaniach.
Zespół, który może mówić o emocjach, szybciej wraca do produktywności. Lider, który to umożliwia, zyskuje lojalność.
- Mierz nie tylko KPI, ale i wskaźniki motywacji.
Dodaj do oceny liderów tzw. KPI emocjonalne – np.:
- poziom zaangażowania zespołu,
- wynik ankiety satysfakcji,
- liczbę rozmów 1:1 z członkami zespołu.
- Rozwijaj odporność psychiczną liderów.
Brak motywacji często nie wynika z lenistwa ludzi, tylko z przeciążenia lidera. Inwestycja w rozwój jego odporności psychicznej (MTQ Plus) to najtańszy sposób, by przywrócić motywację zespołu.
Kluczowe wnioski – i decyzja, która zmienia ton całej firmy.
Brak motywacji to nie objaw lenistwa, tylko sygnał, że zniknął sens, bezpieczeństwo lub wpływ. Zespół nie potrzebuje kolejnych haseł o zaangażowaniu. Potrzebuje lidera, który ma odwagę spojrzeć na siebie i zadać pytanie:
„Czy ja tworzę środowisko, w którym ludziom chce się chcieć?”
Bo ludzie chcą być zaangażowani. Chcą mieć znaczenie. Tylko muszą widzieć, że lider też w to wierzy.
Jeśli czujesz, że w Twojej firmie energia spada, a ludzie działają na autopilocie — to nie znak, że zespół się wypalił. To sygnał, że liderzy potrzebują wsparcia, by na nowo zbudować motywację i sens.
W 321 Grow pomagam firmom diagnozować prawdziwe źródła spadku motywacji i wzmacniać liderów w ich roli — tak, by potrafili przywrócić zaufanie, energię i zaangażowanie zespołu.
Jeśli chcesz zobaczyć, jak można to zrobić w Twojej organizacji — zapraszam do konsultacji HR ze mną. Razem znajdziemy przyczynę, a nie tylko objaw.
