Drogie szkolenia, szybkie efekty i… krótkie życie zmiany.
Wiele firm inwestuje dziś ogromne pieniądze w rozwój liderów. Szkolenia z komunikacji, warsztaty z przywództwa, weekendowe wyjazdy „leadershipowe”, sesje integracyjne. Wszystko po to, by menedżerowie lepiej zarządzali sobą i zespołem.
Tylko że po trzech miesiącach efekt często znika. Lider, który wrócił ze szkolenia pełen energii i pomysłów, zderza się z codziennością: presją, celami, nieustannymi pożarami. I wtedy mówi: „chciałbym stosować to, czego się nauczyłem, ale nie mam kiedy / nie działa u nas / zespół nie jest gotowy”.
Dla zarządu to frustracja. Bo budżet poszedł, certyfikaty rozdane, a zachowań w organizacji jak nie było, tak nie ma. Pojawia się pytanie: czy to znaczy, że ludzie się nie rozwijają, czy może inwestujemy w niewłaściwy sposób?
Znam to z każdej perspektywy: HR, lidera i coacha.
„Dominika, my już wszystko szkoliliśmy. Feedback, motywacja, komunikacja, zarządzanie stresem – a ludzie i tak reagują po staremu.”
„Zrobiliśmy program rozwojowy dla menedżerów średniego szczebla, ale większość wróciła z poczuciem, że to było oderwane od realiów.”
„Zatrudniliśmy coacha dla dyrektora sprzedaży – świetne rozmowy, tylko że on potem nic nie wdraża.”
Słyszę to w wielu firmach – od produkcji, przez sprzedaż, po IT. Problem nie tkwi w szkoleniach czy coachingu jako formach. Problem tkwi w braku diagnozy przed inwestycją.
Bo tak jak lekarz nie przepisuje tego samego leku każdemu pacjentowi z gorączką, tak organizacja nie powinna kupować tego samego szkolenia dla wszystkich menedżerów. Liderzy różnią się poziomem odporności psychicznej, stylem reagowania, wiarą w siebie, umiejętnością kontroli emocji i zdolnością do podejmowania wyzwań. A bez zrozumienia, gdzie są ich realne „punkty nacisku”, każda forma rozwoju staje się przypadkowa.
Coaching vs szkolenie – plusy, minusy, złudzenia.
Szkolenie – dobre narzędzie, jeśli wiesz po co.
Plusy:
- daje wspólny język zespołowi menedżerów,
- buduje kulturę i świadomość,
- jest efektywne kosztowo przy dużych grupach.
Minusy:
- zakłada, że wszyscy startują z tego samego poziomu,
- rzadko zmienia postawy – raczej daje wiedzę,
- często omija prawdziwą barierę: wewnętrzną gotowość lidera do zmiany.
Szkolenie świetnie działa, gdy wiesz, że ludzie chcą się rozwijać i potrzebują narzędzi.
Nie działa, gdy lider nie wierzy, że może – bo jest wypalony, zablokowany, pełen lęku lub nadmiernej kontroli.
Coaching – precyzyjny, ale wymagający.
Plusy:
- dociera do indywidualnych przekonań,
- pozwala budować samoświadomość,
- przynosi trwałą zmianę w sposobie myślenia.
Minusy:
- jest czasochłonny,
- koszt jednostkowy jest wysoki,
- nie działa, jeśli uczestnik nie ma w sobie minimalnej otwartości na autorefleksję.
Coaching to mikroskop, szkolenie to panorama. Problem w tym, że większość firm wybiera narzędzie nie dlatego, że pasuje do człowieka, tylko dlatego, że pasuje do budżetu.
Złudzenie uniwersalności.
To najczęstszy błąd. Ktoś z HR mówi: „zróbmy coaching dla wszystkich dyrektorów” albo „wszyscy menedżerowie muszą przejść szkolenie z odporności”. Ale jeśli nie wiesz, na czym polega ich realna odporność psychiczna, możesz trafić kulą w płot.
Bo lider, który ma wysoką kontrolę, ale niskie poczucie wyzwania, nie potrzebuje kolejnych technik zarządzania stresem – on potrzebuje nauczyć się odpuszczać. A lider, który ma wysokie zaangażowanie, ale niską pewność siebie, potrzebuje wzmocnienia, nie teorii.
Jak wykorzystać raport MTQ Plus, żeby przestać przepalać budżet na rozwój?
- Diagnozuj przed inwestycją.
MTQ Plus to naukowo potwierdzony test odporności psychicznej w modelu 4C – Kontrola, Zaangażowanie, Wyzwanie, Pewność siebie (Contol, Commitment, Challange, Confidence). To cztery filary, które decydują o tym, jak człowiek reaguje na presję, niepewność, krytykę i zmianę.
Zanim kupisz szkolenie za 30 tys. zł, zrób diagnozę. Dowiesz się:
- kto potrzebuje coachingu (bo ma wewnętrzny opór lub niską samoświadomość),
- kto skorzysta ze szkolenia (bo jest gotowy do działania, tylko brakuje mu narzędzi),
- kto wymaga najpierw wsparcia w obszarze odporności, zanim w ogóle zacznie się rozwijać.
To jak zrobić rezonans zamiast zgadywać po objawach.
- Łącz dane z kontekstem biznesowym.
Sam wynik MTQ to początek rozmowy. Prawdziwa wartość pojawia się, gdy zestawisz go z:
- wynikami sprzedaży,
- wynikami ankiet zaangażowania,
- feedbackiem 360°,
- obserwacjami lidera przełożonego.
Dzięki temu możesz zbudować mapę odporności menedżerów – zobaczyć, które elementy kultury organizacyjnej wymagają wzmocnienia.
Przykład:
W jednym z zespołów sprzedażowych MTQ Plus pokazał wysokie „Wyzwanie”, ale niską „Kontrolę emocji”. Zespół był pełen ambicji, ale brakowało im spokoju i koncentracji pod presją. Szkolenie z komunikacji nic by nie dało. Wdrożono więc krótkie sesje coachingowe z regulacji emocji i model ACT. Po trzech miesiącach – mniejsza rotacja i lepsze wyniki kwartalne.
3. Dopasuj formę wsparcia do profilu lidera.
| Typ profilu (wg MTQ Plus) | Co działa najlepiej | Czego unikać |
|---|---|---|
| Wysoka kontrola, niska pewność siebie | Coaching 1:1 – praca nad samooceną | Szkolenia z twardych narzędzi (pogłębiają presję) |
| Niskie wyzwanie, niskie zaangażowanie | Mentoring, inspiracja celami, praca wartościowa | Coaching głęboki – może zniechęcić |
| Wysokie wyzwanie, niska kontrola emocji | Coaching lub warsztaty z regulacji stresu | Zadania presyjne bez wsparcia |
| Wysokie zaangażowanie, wysoka pewność siebie | Projektowy rozwój, leadership labs | Standardowe szkolenia – nuda |
To nie teoria – to praktyka. Każdy typ lidera wymaga innego sposobu wzmacniania odporności.
- Mierz ROI z rozwoju – nie po frekwencji, tylko po zmianie zachowań.
Firmy często oceniają sukces programu rozwojowego po tym, ilu ludzi wzięło udział. A to jak mierzyć sukces siłowni po liczbie karnetów.
Zamiast tego obserwuj:
- czy liderzy częściej inicjują rozmowy 1:1,
- czy skraca się czas reakcji w sytuacjach stresu,
- czy poprawia się decyzyjność w momentach presji.
Te wskaźniki łączą się bezpośrednio z odpornością psychiczną.
- Rozmawiaj z liderami językiem faktów, nie emocji.
Raport MTQ Plus daje konkretne dane – nie etykiety. Możesz pokazać menedżerowi: „Zobacz, twoja skala Kontroli emocji jest niska – to znaczy, że szybciej tracisz równowagę pod presją. W szkoleniu z komunikacji nie chodzi więc o nowe techniki, tylko o to, byś umiał najpierw się zatrzymać”.
To rozmowa partnerska, nie oceniająca. I właśnie dlatego buduje zaangażowanie, a nie defensywę.
- Projektuj ścieżki rozwoju, nie pojedyncze wydarzenia.
Największym błędem jest traktowanie szkolenia czy coachingu jak akcji. Rozwój musi mieć rytm.
MTQ Plus może być początkiem ścieżki strategicznej:
- Diagnoza odporności (MTQ Plus).
- Indywidualna sesja feedbackowa.
- Dobór form wsparcia: coaching, mentoring, szkolenie.
- Ewaluacja po 3–6 miesiącach.
- Powtórny pomiar odporności i analiza ROI.
To pokazuje zarządowi, że rozwój liderów to proces, który można zmierzyć i udowodnić jego efektywność.
Kluczowe wnioski – i dlaczego MTQ Plus to nie test, a decyzja strategiczna.
Szkolenia i coachingi nie są złe.
Złe są decyzje podejmowane w ciemno.
MTQ Plus nie służy do etykietowania ludzi, tylko do mądrego inwestowania w ich potencjał. Dzięki niemu wiesz, gdzie lider ma siłę, a gdzie barierę, której nie da się przełamać kolejną prezentacją PowerPoint.
W świecie, gdzie budżety szkoleniowe są coraz bardziej ograniczone, a presja na efektywność rośnie, to właśnie precyzja decyduje o sukcesie. Nie „więcej działań”, tylko lepiej dobrane działania.
Jeśli chcesz sprawdzić, jak to może wyglądać w Twojej firmie – zapraszam do konsultacji HR ze mną.
Razem zobaczymy, jak wykorzystać dane o odporności psychicznej do zbudowania kultury, która nie tylko szkoli, ale realnie wzmacnia ludzi.
Dominika Kotulska – Psycholog biznesu, HR Business Partner, Konsultant 321 Grow.
